ihsan marketing

(photo by Keisuke Kuribara | unsplash) Dari Skill Individu ke Budaya Coaching: Ketika Percakapan Pemimpin Menjadi Cara Organisasi Bertumbuh Banyak organisasi ingin membangun budaya coaching. Sebagian mengirim para manajer ke workshop. Sebagian membuat program pelatihan. Sebagian memasukkan coaching ke dalam kompetensi kepemimpinan. Sebagian meminta HR atau Human Capital menyusun modul, panduan, dan kampanye internal. Semua

(photo Leo_Visions | unsplash) Di artikel sebelumnya, kita membahas bagaimana pemimpin membantu orang mengubah kebingungan menjadi tindakan. Percakapan tidak berhenti ketika orang berkata, “Saya paham.” Percakapan yang memberdayakan perlu sampai ke titik ketika orang bisa berkata: “Saya tahu langkah pertama yang akan saya ambil.” Namun ada satu kenyataan penting di tempat kerja. Langkah pertama yang

(photo Priscilla Du Preez | unsplash) CREATE: sebuah pendekatan percakapan yang segar dan memberdayakan Banyak percakapan kerja terasa baik saat sedang berlangsung. Orang terlihat mendengarkan. Mengangguk. Mencatat. Mengatakan, “Iya, saya paham.” Bahkan kadang berkata, “Betul juga ya, Pak/Bu.” Pemimpin pun merasa percakapan itu berhasil. Namun beberapa hari kemudian, perilakunya kembali sama. Masalah yang sama muncul

(photo by Chris Lawton | Unsplash) Menari Menuju Ilham Banyak pemimpin pernah mengalami ini. Mungkin, anda salah satunya. Sudah memberi arahan. Sudah menjelaskan kesalahan. Sudah memberi nasihat. Sudah mengulang pesan yang sama berkali-kali. Namun perilaku tim tetap kembali ke pola lama. Rapat berulang. Kesalahan yang sama muncul lagi. Orang yang sama masih menunggu arahan. Masalah yang sama

(photo by Iqro Rinaldi | unsplash ) Banyak masalah di tempat kerja bukan terjadi karena pemimpin kurang bicara. Justru sering kali sebaliknya. Rapat panjang. Arahan panjang. Feedback panjang. Pesan WhatsApp panjang. Sambutan panjang. Penjelasan panjang. Namun setelah semua itu selesai, orang masih bertanya dalam hati: “Jadi, yang harus saya lakukan apa?” Di sinilah masalahnya. Banyak

(photo by Kelly Sikkema | unsplash) Banyak pemimpin merasa sudah melakukan coaching karena ia sering bertanya. “Kenapa belum selesai?” “Sudah coba cara lain?” “Memangnya kamu tidak koordinasi?” “Harusnya kamu bisa antisipasi, kan?” “Kamu sudah bicara dengan tim finance?” Secara bentuk, itu memang pertanyaan. Maksud dan makna di dalamnya, belum tentu. Sebagian pertanyaan di tempat kerja

(photo by Nick Fewings | unsplash) Kinerja yang buruk biasanya terlihat di permukaan. Target tidak tercapai. Laporan terlambat. Inisiatif rendah. Koordinasi berantakan. Keputusan lambat. Tim tampak menunggu arahan. Karena yang terlihat adalah perilaku, respons pertama pemimpin sering langsung mengarah ke perilaku juga. “Harus lebih disiplin.” “Jangan pasif.” “Lebih proaktif.” “Kalau ada masalah, segera komunikasikan.” “Kerjanya

(photo by Papaioannou Kostas | unsplash) Ada pemimpin yang tampak mendengarkan. Ia diam. Ia mengangguk. Ia memberi waktu orang bicara. Ia menatap lawan bicaranya. Ia bahkan mencatat beberapa poin penting. Namun, diam belum tentu menyimak. Kadang, ketika orang lain bicara, pikiran kita sudah sibuk menyiapkan jawaban. Kita mulai menilai apakah ceritanya masuk akal. Kita menebak

(photo by Jehyun Sung | unsplash) Rapat bisa berlangsung ramai, tetapi tetap miskin percakapan. Semua orang hadir. Beberapa orang bicara. Data ditampilkan. Catatan dibuat. Keputusan diambil. Namun, kalau sejak awal semua orang hanya berusaha menebak isi kepala pimpinan. Di saat rapat itu, orang-orang sebenarnya tidak sedang berpikir bersama. Mereka hanya sedang mencari cara paling aman

(photo by Markus Winkler | unsplash) Banyak pemimpin merasa sedang membantu timnya ketika dengan cepat ia beri jawaban. Anak buah datang membawa masalah. Manajer langsung memberi solusi. Rapat terasa lebih cepat. Arah kerja menjadi jelas. Masalah hari itu tampak selesai. Di permukaan, ini terlihat seperti kepemimpinan yang efektif. Dan dalam banyak situasi, memang benar. Ada