(photo Priscilla Du Preez | unsplash)

CREATE: sebuah pendekatan percakapan yang segar dan memberdayakan

Banyak percakapan kerja terasa baik saat sedang berlangsung.

Orang terlihat mendengarkan. Mengangguk. Mencatat. Mengatakan, “Iya, saya paham.” Bahkan kadang berkata, “Betul juga ya, Pak/Bu.”

Pemimpin pun merasa percakapan itu berhasil.

Namun beberapa hari kemudian, perilakunya kembali sama.

Masalah yang sama muncul lagi. Keputusan yang sama tertunda lagi. Orang yang sama masih menunggu arahan. Komitmen yang sempat terdengar meyakinkan ternyata tidak berubah menjadi tindakan.

Di titik ini, pemimpin bisa merasa heran.

“Bukannya kemarin dia sudah paham?”

Mungkin benar. Ia memang paham.

Tapi paham belum tentu siap bergerak.

Dalam artikel sebelumnya, kita membahas pentingnya insight: momen ketika seseorang mulai melihat masalah dengan cara baru. Insight penting karena manusia jarang berubah hanya karena diberi tahu.

Namun insight saja belum cukup.

Orang bisa sadar bahwa ia terlalu sering mengambil alih pekerjaan tim, tetapi tetap bingung harus mulai dari mana. Orang bisa sadar bahwa ia menghindari konflik, tetapi belum tahu bagaimana membuka percakapan yang sulit. Orang bisa sadar bahwa ia terlalu menunggu approval, tetapi masih takut mengambil keputusan sendiri. Orang bisa sadar bahwa komunikasinya kurang jelas, tetapi belum punya langkah konkret untuk memperbaikinya.

Di sinilah percakapan kepemimpinan perlu bergerak satu tahap lagi.

Dari kesadaran menuju tindakan.

Dalam Quiet Leadership, David Rock memperkenalkan gagasan CREATE sebagai cara membantu orang menata pikirannya agar bergerak dari kebingungan menuju langkah konkret.

Untuk konteks kerja sehari-hari, CREATE bisa dipahami sebagai alur percakapan sederhana.

Bukan formulir panjang. Bukan ritual coaching yang rumit. Bukan sesi refleksi yang menghabiskan waktu.

Melainkan cara membantu orang menjawab beberapa hal penting:

• Apa yang sebenarnya sekarang terjadi?
• Hasil seperti apa yang ingin dicapai?
• Pilihan apa yang tersedia?
• Langkah kecil apa yang paling masuk akal?
• Kapan dapat dilakukan?
• Apa yang membuat orang cukup berkomitmen menjalankannya?

Karena sering kali, orang tidak bergerak bukan karena tidak mau.

Ia tidak bergerak karena pikirannya belum tertata.

Masalahnya masih terasa terlalu besar. Pilihannya belum terlihat. Risikonya belum dipetakan. Langkah pertamanya belum jelas. Komitmennya belum cukup kuat.

Maka tugas pemimpin bukan hanya berkata, “Ya sudah, lakukan saja.”

Tugas pemimpin adalah membantu orang mengubah kabut menjadi peta.

Bayangkan seorang kepala tim berkata:

“Saya bingung, anggota saya pasif sekali. Kalau saya tidak dorong, mereka tidak jalan.”

Respons cepatnya mungkin:

“Kamu harus lebih tegas.” “Atur mereka dengan lebih disiplin.” “Jangan terlalu banyak toleransi.” “Kasih target yang jelas.”

Nasihat itu mungkin benar.

Tapi belum tentu cukup membantu.

Karena kepala tim itu mungkin tidak hanya butuh nasihat. Ia butuh menata situasi.

Pemimpin bisa mulai dengan membantu melihat realitas:

“Dalam situasi apa mereka paling sering pasif?”

“Pasifnya seperti apa: tidak bertanya, tidak mengambil keputusan, atau menunggu instruksi?”

“Apakah ini terjadi pada semua anggota tim, atau hanya orang tertentu?”

“Kapan terakhir kali Anda memberi ruang mereka mengambil keputusan sendiri?”

Pertanyaan ini membawa percakapan keluar dari keluhan umum.

Dari “tim saya pasif” menjadi situasi yang lebih spesifik.

Setelah itu, pemimpin bisa membantu memperjelas hasil yang diinginkan:

“Kalau dua minggu ke depan ada perubahan kecil, perubahan seperti apa yang ingin anda lihat?”

“Keputusan apa yang seharusnya bisa mereka ambil tanpa menunggu anda?”

“Perilaku apa yang akan menunjukkan bahwa mereka mulai lebih mandiri?”

Di sini, target perubahan tidak lagi kabur.

Kemudian percakapan bisa bergerak ke pilihan:

“Apa saja cara yang mungkin anda coba?”

“Selain mengambil alih, opsi apa yang tersedia?”

“Bagaimana kalau anda mulai memberi batas keputusan yang boleh mereka ambil sendiri?”

“Dukungan apa yang tetap perlu anda berikan agar mereka tidak merasa dilepas begitu saja?”

Lalu masuk ke tindakan:

“Langkah kecil apa yang bisa anda mulai minggu ini?”

“Dengan siapa anda perlu bicara lebih dulu?”

“Kalimat apa yang akan anda gunakan saat memberi batas kewenangan?”

“Kapan anda akan melakukannya?”

Di akhir, pemimpin membantu menjaga komitmen:

“Seberapa yakin anda bisa menjalankan ini?”

“Apa yang mungkin menghalangi anda?”

“Kalau hambatan itu muncul, apa rencana cadangannya?”

“Kapan kita cek lagi hasilnya?”

Perhatikan perbedaannya.

Percakapan ini tidak memberi jawaban instan. Namun ia membantu orang menyusun jalan.

Dari keluhan menjadi realitas. Dari realitas menjadi hasil yang diinginkan. Dari hasil menjadi pilihan. Dari pilihan menjadi tindakan. Dari tindakan menjadi komitmen.

Itulah eensi CREATE.

Ia membantu orang berpikir sampai cukup jelas untuk bergerak.

Dalam budaya kerja Indonesia, bagian ini sangat penting.

Karena sering, percakapan kerja ditutup dengan kalimat yang terdengar meyakinkan:

“Baik, Pak.”

“Siap, Bu.” “

Nanti saya coba.”

“Akan saya follow up.” “

Segera saya koordinasikan.”

Kalimat seperti itu terdengar seperti komitmen.

Namun belum tentu ada rencana.

Kadang itu hanya bentuk hormat. Kadang itu respons aman. Kadang itu cara menutup percakapan tanpa konflik. Kadang itu tanda bahwa orang belum benar-benar paham, tetapi tidak enak bertanya lagi.

Maka pemimpin perlu belajar membedakan antara persetujuan dan kejelasan tindakan.

Orang yang berkata “siap” belum tentu siap.

Ia baru benar-benar siap ketika ia bisa menjelaskan:

apa yang akan dilakukan, kapan dilakukan, dengan siapa, dengan standar apa, dan apa yang akan ia lakukan jika menemui hambatan.

Di sinilah percakapan kepemimpinan menjadi lebih teknis, operasional.

Sebagian pemimpin mungkin keberatan:

“Kalau semua harus dipandu seperti ini, kapan orang mandiri?”

Keberatan ini wajar.

Namun CREATE bukan untuk membuat orang bergantung pada pemimpin. Justru sebaliknya. Ia melatih orang menyusun cara berpikirnya sendiri.

Awalnya, pemimpin membantu dengan pertanyaan.

Lama-lama, orang belajar menanyakan hal yang sama kepada dirinya sendiri.

• Apa realitasnya?
• Apa hasil yang saya inginkan?
• Apa pilihan saya?
• Apa langkah kecil berikutnya?
• Apa hambatannya?
• Apa komitmen saya?

Itulah kemandirian yang lebih matang.

Bukan mandiri karena dilepas begitu saja, tetapi mandiri karena terlatih berpikir lebih terstruktur.

Ada juga pemimpin yang berpikir:

“Model seperti ini bagus di training, tapi di lapangan terlalu ribet.”

Ini juga valid.

Karena itu, CREATE tidak perlu diperlakukan sebagai diskusi formal yang panjang. Dalam praktiknya, ia bisa menjadi percakapan 10 sampai 15 menit yang membantu orang keluar dari kebingungan.

Tidak semua langkah harus disebut dengan istilah. Tidak semua pertanyaan harus dipakai. Tidak semua percakapan perlu menjadi sesi coaching penuh.

Yang penting, pemimpin tidak membiarkan percakapan berhenti pada “saya paham”.

Karena “saya paham” belum tentu berarti “saya tahu langkah pertama saya.”

Bagi CEO, manajer, dan pimpinan lainnya, ini bukan sekadar teknik komunikasi.

Ini menyangkut akuntabilitas.

Banyak organisasi kehilangan energi bukan karena orang tidak punya niat, tetapi karena percakapan tidak pernah cukup jelas untuk menghasilkan tindakan.

Rapat menghasilkan kesepahaman, tetapi tidak menghasilkan siapa melakukan apa.

Feedback menghasilkan rasa bersalah, tetapi tidak menghasilkan perilaku baru.

Coaching menghasilkan insight, tetapi tidak menghasilkan langkah kecil yang bisa diuji.

Arahan menghasilkan kepatuhan, tetapi tidak menghasilkan ownership.

Percakapan yang baik perlu sampai ke titik di mana orang bisa berkata: “Saya tahu apa yang perlu saya lakukan setelah ini.”

Bukan hanya: “Saya mengerti maksud Bapak/Ibu.”

Di situlah CREATE menjadi berguna.

Ia membantu pemimpin menjaga agar percakapan tidak berhenti sebagai wacana.

Insight perlu diturunkan menjadi tindakan. Tindakan perlu dibuat cukup kecil agar bisa dimulai. Komitmen perlu dibuat cukup jelas agar bisa ditindaklanjuti.

Karena perubahan jarang dimulai dari rencana besar.

Sering kali, perubahan dimulai dari satu langkah kecil yang akhirnya benar-benar dilakukan.

Mungkin itulah tugas penting pemimpin setelah membantu orang menemukan insight.

Bukan mengambil-alih langkahnya. Namun, memastikan orang tidak pulang dari percakapan hanya membawa kesadaran tanpa arah.

Percakapan yang memberdayakan tidak berhenti ketika orang berkata, “Saya sadar.”

Percakapan yang memberdayakan berlanjut sampai orang bisa berkata, “Saya tahu langkah pertama yang dapat saya ambil.”

Menurut Anda, apa yang lebih sering hilang setelah percakapan selesai: kesadaran, rencana tindakan, atau komitmen untuk menjalankannya?

Rio Purboyo